Em 20 de março de 2023, entrou em vigor a Portaria 4.219/2022, do Ministério do Trabalho e Previdência, alterando a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
O objetivo central da norma, além de alterar a nomenclatura, é incluir, nas reuniões e procedimentos de fiscalizações da CIPA, temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho (Norma Regulamentar n.5, item 5.3.1, letra j do Ministério do Trabalho).
Após a data de 20 de março de 2023, as empresas obrigadas a constituir CIPA também deverão estabelecer procedimentos internos para orientação, prevenção, combate, realização de apurações e, se for o caso, aplicação de punições para eventuais práticas tipificadas como assédio, moral ou sexual, nas relações de trabalho.
A intenção da norma é reforçar mecanismos de compliance, que possibilitem ao próprio empregador aplicar medidas para o combate ao assédio dentro de sua corporação, estipulando, inclusive, a necessidade de elaboração de Códigos de Conduta e um Canal de Denúncias que garanta o anonimato do denunciante, sem prejuízos dos demais procedimentos jurídicos cabíveis (Norma Regulamentar n.1, item 1.4.1.1 do Ministério do Trabalho).
Além da previsão normativa para aplicação de sanções pelo empregador, a Portaria trouxe a obrigatoriedade para as empresas promoverem, no mínimo a cada 12 meses, ações, treinamentos e demais atividades com fins de capacitar, orientar e sensibilizar empregados de todos os níveis hierárquicos sobre assuntos relacionados à violência, às práticas de assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho (Norma Regulamentar n.1, item 1.4.1.1, letra c e Norma Regulamentar n. 5, item 5.7.2, letra h, ambas do Ministério do Trabalho).
Em verdade, tratam-se de medidas que buscam orientar e preservar as relações de trabalho, para que estas se mantenham pautadas em condutas decorosas e éticas, autorizando o empregador adotar medidas sancionatórias para os empregados que não as cumprirem, sobretudo, para hipóteses de configuração de assédio moral e sexual no trabalho. Vale lembrar que todas estas medidas são inerentes ao universo da empresa, não impedindo a eventual adoção de outras medidas jurídicas cabíveis, por exemplo, uma investigação criminal ou ações judiciais.
Por outro lado, a empresa que não buscar esta adequação jurídica, inclusive quanto às normas internas, adoção de medidas preventivas, fiscalizatórias e punitivas, poderá incorrer em multas administrativas por descumprimento das regras do Ministério do Trabalho, sem prejuízo de sofrer outras consequências jurídicas, caso comprovada omissão empresarial em eventual conduta tipificadora de assédio.
Gabriel Lioi
